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Il co","**TL;DR:** Il CCNL per i Dipendenti da Aziende del Settore Pubblici Esercizi (IDCC 7012) regola il rapporto di lavoro di circa 300.000 addetti di bar, ristoranti, pizzerie e gelaterie in Italia. Il contratto 2018-2022, scaduto il 31 luglio 2022, è in **prorogazione (ultrattività contrattuale)**: le sue disposizioni restano pienamente vincolanti fino alla firma del rinnovo. Prevede 7 livelli di inquadramento con minimi tabellari da ~1.460 a ~2.100 euro lordi mensili, maggiorazioni domenicali del 20% e festive del 35%, 26 giorni di ferie annui e un regime di TFR allineato all'art. 2120 del codice civile. Questo dossier spiega tutto ciò che un lavoratore o un HR manager deve sapere per applicarlo correttamente nel 2026.\n\n\n## Ambito di applicazione: chi è coperto dal CCNL Pubblici Esercizi\n\nIl Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti da Aziende del Settore Pubblici Esercizi, firmato da FIPE (Federazione Italiana Pubblici Esercizi) e da Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL, si applica ai dipendenti di aziende che esercitano attività di **somministrazione di alimenti e bevande al pubblico**. L'ambito è più specifico di quanto il nome suggerisca.\n\nRientrano nel contratto:\n- Bar, caffetterie, enoteche, birrerie con servizio al banco o al tavolo\n- Ristoranti, trattorie, osterie, pizzerie, take-away e fast food\n- Gelaterie e pasticcerie con punto vendita aperto al pubblico\n- Stabilimenti balneari con bar o servizio di ristorazione\n- Discoteche, club e locali di intrattenimento notturno con somministrazione\n- Agriturismo limitatamente all'attività di ristorazione\n\nSono **esclusi** da questo CCNL le mense aziendali (rette da altri contratti), le gastronomie artigianali senza tavoli e i ristoranti inseriti in strutture alberghiere (che applicano il CCNL del Turismo se predominante). La distinzione tra CCNL Pubblici Esercizi e [CCNL Turismo](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-dipendenti-del-settore-turismo) è rilevante per le aziende miste con attività di ristorazione e alloggio.\n\n### Chi firma il contratto\n\nLe parti firmatarie del CCNL sono: per i datori di lavoro, la FIPE (Federazione Italiana Pubblici Esercizi), aderente a Confcommercio; per i lavoratori, Filcams-CGIL (Federazione Italiana Lavoratori del Commercio, Alberghi, Mense e Servizi), Fisascat-CISL (Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo) e Uiltucs-UIL (Unione Italiana Lavoratori Turismo, Commercio e Servizi). La contrattazione aziendale di secondo livello può migliorare ma mai peggiorare le condizioni minime del CCNL.\n\n\n## I livelli di inquadramento: mansioni e classificazione del personale\n\nIl CCNL Pubblici Esercizi classifica il personale in **7 livelli**, ognuno con mansioni tipiche e minimi retributivi distinti. L'attribuzione del livello corretto è un obbligo datoriale e costituisce spesso oggetto di contenzioso: un lavoratore inquadrato a un livello inferiore rispetto alle mansioni effettivamente svolte ha diritto alle differenze retributive per i 5 anni precedenti (prescrizione ordinaria, art. 2946 c.c.).\n\n| Livello | Profili tipici | Caratteristiche |\n|---------|---------------|-----------------|\n| 1 | Addetto alle pulizie, lavapiatti, facchino | Nessuna qualificazione richiesta |\n| 2 | Barista semplice, cameriere non qualificato, cassiere d'ingresso | Mansioni operative base |\n| 3 | Barista qualificato, cameriere ai tavoli, cuoco semplice | Autonomia esecutiva |\n| 4 | Capopartita, sommelier in formazione, responsabile bar | Supervisione parziale |\n| 5 | Maître, chef de rang, responsabile di sala, capocuoco | Alta qualificazione |\n| 6 | Direttore di punto vendita, vice-direttore | Gestione operativa completa |\n| 7 (Quadro) | Direttore generale, responsabile multipoint | Funzioni direttive di rilievo |\n\nL'inquadramento tiene conto non solo della qualifica formale ma anche delle mansioni **prevalenti** effettivamente svolte. Un barista che di fatto gestisce anche l'apertura\u002Fchiusura del locale e il controllo del personale di turno può rivendicare il livello 4 o 5, indipendentemente dal titolo attribuito al momento dell'assunzione.\n\n### Periodo di prova e contratti atipici\n\nIl periodo di prova massimo è fissato dal CCNL in **26 giorni lavorativi** per il livello 1-3 e fino a **45 giorni** per i livelli superiori. Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto nella lettera di assunzione; in assenza di accordo scritto, si considera non applicato. I contratti stagionali nel settore dei pubblici esercizi prevedono specifiche regole di richiamo: un lavoratore stagionale richiamato per la stagione successiva matura continuità ai fini dello scatto di anzianità.\n\n\n## Retribuzione minima in vigore nel 2026: minimi tabellari per livello e scatti di anzianità\n\nLa retribuzione nel CCNL Pubblici Esercizi si compone di tre elementi principali: **paga base tabellare**, **contingenza** (indennità di contingenza storica) e **EDR** (Elemento Distinto della Retribuzione, 10,33 euro mensili fissi per tutti i livelli). Insieme, questi elementi costituiscono il minimo contrattuale indisponibile.\n\nPoiché il contratto 2018-2022 è in prorogazione dal 31 luglio 2022, i minimi tabellari fissati da quel rinnovo restano i valori legalmente obbligatori nel 2026. Nessun accordo ponte o aggiornamento salariale integrativo è stato firmato tra le parti: fino alla firma del nuovo contratto, i datori di lavoro sono tenuti ad applicare esattamente questi minimi.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~1.460 €\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Minimo mensile lordo Livello 1\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Pubblici Esercizi, in vigore 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~1.570 €\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Minimo mensile lordo Livello 2\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Pubblici Esercizi, in vigore 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~1.900 €\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Minimo mensile lordo Livello 5\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Pubblici Esercizi, in vigore 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">+23-30 €\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Valore di ogni scatto di anzianità\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL, art. 173\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\nGli **scatti di anzianità** maturano ogni due anni di anzianità nella stessa azienda, fino a un massimo di cinque scatti. L'articolo 173 del CCNL ne definisce importo e modalità di riconoscimento. Dopo 10 anni di anzianità nella stessa azienda, il lavoratore di livello 2 raggiunge quindi un minimo mensile aumentato di circa 115–150 euro rispetto al minimo di ingresso.\n\n![Barista a Bologna consulta il contratto collettivo al bancone del bar](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-1-141003.webp)\n\n### Il vitto come elemento retributivo: indennità sostitutiva\n\nUna peculiarità del settore è la disciplina del **vitto**. Il CCNL prevede che i lavoratori abbiano diritto a uno o due pasti giornalieri durante il turno di lavoro, se la durata del turno supera le 5 ore continuative. Le aziende che non forniscono il pasto sono tenute a corrispondere un'**indennità sostitutiva di vitto**, il cui importo è aggiornato agli accordi integrativi periodici. Attualmente si attesta intorno ai **3,70–5,00 euro per pasto**. Questa indennità è soggetta a contribuzione previdenziale e concorre al calcolo del TFR.\n\n### Tredicesima e quattordicesima mensilità\n\nEntrambe sono garantite dal CCNL: la tredicesima va erogata entro il **20 dicembre**, la quattordicesima entro il **15 luglio**. Entrambe si calcolano sulla retribuzione globale di fatto (paga base + contingenza + EDR + scatti di anzianità + eventuali superminimi). I lavoratori part-time ricevono le mensilità in proporzione all'orario contrattuale.\n\n\n## Orario di lavoro, straordinario e maggiorazioni: le regole operative\n\nL'orario normale di lavoro è di **40 ore settimanali**, distribuibili su 5 o 6 giorni. Il D.Lgs. 66\u002F2003 fissa il massimale assoluto in 48 ore medie settimanali su un arco di 4 mesi (art. 4). Il CCNL prevede meccanismi di flessibilità oraria con \"banca ore\": le ore di flessibilità possono essere accumulate e recuperate entro il trimestre successivo, senza che costituiscano straordinario se compensate entro i termini.\n\nIl **lavoro straordinario** inizia oltre la 40ª ora settimanale. Le maggiorazioni contrattualmente previste sono:\n\n| Tipo di straordinario | Maggiorazione |\n|-----------------------|--------------|\n| Ordinario diurno (fino a 2 h\u002Fgg) | +25% sulla paga oraria |\n| Ordinario diurno (oltre 2 h\u002Fgg) | +30% |\n| Notturno (dalle 24:00 alle 06:00) | +35% |\n| Festivo | +35% |\n| Notturno festivo | +40% |\n\nIl **lavoro domenicale**, anche se ordinario e non straordinario, è compensato con una maggiorazione del **20%**, a condizione che la domenica non costituisca il normale giorno di riposo settimanale del lavoratore. Se il datore di lavoro pianifica sistematicamente il turno domenicale, è tenuto a garantire un giorno di riposo compensativo durante la settimana.\n\nPer il **lavoro notturno strutturale** (turni notturni che rientrano nell'orario normale), la maggiorazione sale al **20%** sull'intera paga oraria, non solo sulle ore eccedenti. Questa previsione è più favorevole rispetto al minimo legale e si applica ai lavoratori di locali notturni e discoteche.\n\n> *Scenario pratico:* Marco, barista di livello 2 a Firenze, lavora ogni sabato sera dalle 21:00 alle 03:00 (6 ore). Due di queste ore (dalle 24:00 alle 02:00) rientrano nel periodo notturno. La sua busta paga deve riflettere: retribuzione ordinaria per le prime 4 ore + maggiorazione del 15% per le 2 ore notturne + eventuale straordinario se supera le 40 ore settimanali. Omettere la maggiorazione notturna costituisce un illecito retributivo.\n\n**A retenersi:** Il limite mensile di straordinario è 48 ore; il tetto annuale è 200 ore per i lavoratori a tempo pieno. Il superamento è sanzionato dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro.\n\n\n## Ferie, ROL ed ex-festività: il monte ore annuo garantito\n\nIl CCNL Pubblici Esercizi garantisce ai lavoratori a tempo pieno un periodo di **26 giorni lavorativi** di ferie annue (equivalenti a 5,2 settimane), da maturarsi progressivamente nel corso dell'anno. La legge prevede un minimo di 4 settimane (D.Lgs. 66\u002F2003, art. 10); il contratto migliora questo standard portandolo a 5,2 settimane.\n\nLe ferie devono essere fruibili almeno **2 settimane consecutive** nel periodo giugno-settembre, salvo accordo diverso. Le restanti 2 settimane devono essere godute entro il 30 giugno dell'anno successivo. La monetizzazione delle ferie non godute è ammessa **solo alla cessazione del rapporto di lavoro**: durante il rapporto, il datore di lavoro non può sostituire le ferie con un'indennità economica.\n\nIl monte ore annuo dei lavoratori a tempo pieno comprende anche:\n- **ROL (Permessi per Riduzione dell'Orario di Lavoro):** 88 ore annue, da pianificare con il datore di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive\n- **Ex-festività soppresse:** 4 giornate (equivalenti a 32 ore per 40 ore settimanali), da fruire entro il 31 dicembre\n- **Permessi per lutto:** 3 giorni retribuiti per decesso di coniuge, convivente stabile, parente di primo grado\n- **Permesso matrimoniale:** 15 giorni di calendario retribuiti\n\nIn totale, un lavoratore a tempo pieno dispone di circa **176 ore annue** (ferie + ROL + ex-festività) di assenza retribuita pianificata, cui si aggiungono permessi per eventi speciali.\n\n\n## Malattia, infortunio e conservazione del posto: il periodo di comporto\n\nIn caso di malattia, il lavoratore è tenuto a comunicare l'assenza al datore di lavoro **entro il primo giorno** e a inviare il numero di protocollo del certificato medico telematico INPS entro 2 giorni dalla visita (salvo forza maggiore). L'obbligo di invio telematico grava sul medico curante; il lavoratore deve solo comunicare il numero di protocollo.\n\nIl trattamento economico in malattia è a doppio livello: l'**INPS** eroga l'indennità di malattia a carico del fondo di mutualità; il **datore di lavoro** integra tale indennità fino alla retribuzione netta, per un periodo che varia in base all'anzianità aziendale. Il CCNL prevede:\n\n| Anzianità aziendale | Periodo a retribuzione intera | Periodo a retribuzione ridotta (50%) |\n|---------------------|------------------------------|--------------------------------------|\n| Fino a 3 anni | 30 giorni | 30 giorni |\n| Da 3 a 5 anni | 60 giorni | 60 giorni |\n| Oltre 5 anni | 90 giorni | 90 giorni |\n\nIl **periodo di comporto** — ovvero il periodo massimo di assenza per malattia durante il quale il datore di lavoro non può licenziare — è pari a **180 giorni nell'arco di 365 giorni**. Il superamento di questo limite costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ma il datore deve comunque rispettare i termini di preavviso e liquidare il TFR.\n\nIn caso di **infortunio sul lavoro** o **malattia professionale**, la protezione è garantita dall'INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) con indennità pari al 60% della retribuzione dal 4° giorno fino alla guarigione e al 75% dal 91° giorno. Il CCNL integra l'indennità INAIL fino alla retribuzione netta per tutto il periodo di assenza.\n\n\n\n![HR manager a Bologna esamina documenti di inquadramento contrattuale](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-2-141008.webp)\n\n## TFR, previdenza complementare e welfare: Fondo.Est e FSBA\n\nIl Trattamento di Fine Rapporto (TFR) matura in ragione di **1\u002F13,5 della retribuzione annua lorda** (art. 2120 c.c.), rivalutata al 31 dicembre di ogni anno del 75% dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo più un tasso fisso dell'1,5%. Il TFR non concorre alla formazione del reddito imponibile fino al momento della liquidazione, che avviene alla cessazione del rapporto.\n\nIl lavoratore può richiedere un'anticipazione del TFR, fino al **70% del maturato**, dopo almeno 8 anni di anzianità aziendale, per:\n1. Spese sanitarie straordinarie documentate per sé o il coniuge e figli (D.Lgs. 80\u002F1992)\n2. Acquisto della prima casa di abitazione per sé o figli\n3. Spese durante congedo parentale per figli fino a 8 anni\n\nLa previdenza complementare è incentivata: i lavoratori che destinano il TFR maturando a un fondo pensione collettivo beneficiano di un contributo datoriale aggiuntivo. Il CCNL rinvia agli accordi specifici tra le parti per l'individuazione del fondo di riferimento del settore.\n\nIl **Fondo.Est** è il fondo di assistenza sanitaria integrativa del settore terziario, cui afferiscono anche molti lavoratori dei pubblici esercizi. Eroga rimborsi per prestazioni odontoiatriche, specialistiche, diagnostica per immagini e ricoveri ospedalieri. La contribuzione è a carico del datore di lavoro (circa 15 euro mensili per dipendente) ed è obbligatoria per le aziende che applicano il CCNL. Per analogia con altri CCNL del terziario e con altri settori come il [CCNL Pulizie e Multiservizi](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-dipendente-da-imprese-esercenti-servizi-di-pulizia), il welfare bilaterale rappresenta una componente crescente della retribuzione complessiva.\n\n\n## Cessazione del rapporto: preavviso, dimissioni e licenziamento\n\nLa cessazione del rapporto di lavoro — per dimissioni o per licenziamento — richiede il rispetto dei termini di **preavviso**, che nel CCNL Pubblici Esercizi variano per livello e anzianità aziendale:\n\n| Livello | Anzianità \u003C 5 anni | Anzianità 5-10 anni | Anzianità > 10 anni |\n|---------|-------------------|--------------------|--------------------|\n| 1-3 | 20 giorni | 30 giorni | 45 giorni |\n| 4-5 | 30 giorni | 45 giorni | 60 giorni |\n| 6-7 (Quadri) | 45 giorni | 60 giorni | 75 giorni |\n\nIl mancato rispetto del preavviso obbliga il lavoratore (in caso di dimissioni) o il datore di lavoro (in caso di licenziamento) a corrispondere un'**indennità sostitutiva** pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato.\n\n### Licenziamento disciplinare: procedura obbligatoria\n\nPrima di procedere al licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo), il datore di lavoro deve:\n1. Contestare per iscritto l'addebito al lavoratore, specificando fatti e data\n2. Concedere almeno 5 giorni per la difesa scritta o verbale (art. 7, L. 300\u002F1970)\n3. Emettere la sanzione entro 10 giorni dalla risposta del lavoratore\n4. Notificare il licenziamento per iscritto con indicazione dei motivi\n\nL'omissione di uno di questi passaggi rende il licenziamento annullabile dal giudice del lavoro, con reintegrazione o indennità risarcitoria ai sensi del D.Lgs. 23\u002F2015 (contratto a tutele crescenti per i neoassunti dopo il 7 marzo 2015) o dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per i lavoratori assunti in precedenza.\n\n**Avertissement:** Le informazioni contenute in questa guida hanno finalità puramente informativa e non costituiscono consulenza legale o del lavoro. Per situazioni specifiche riguardanti la propria posizione contrattuale o una controversia di lavoro, è opportuno rivolgersi a un consulente del lavoro abilitato o a un avvocato specializzato in diritto del lavoro.\n\n\n## Sicurezza sul lavoro e formazione obbligatoria\n\nLa sicurezza nei pubblici esercizi è regolata dal D.Lgs. 81\u002F2008 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro). Il datore di lavoro è tenuto a redigere il **Documento di Valutazione dei Rischi (DVR)**, a formare i lavoratori sui rischi specifici del settore (scivolamento, ustioni, movimentazione manuale dei carichi, esposizione al calore) e a fornire i Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) necessari.\n\nI lavoratori hanno il diritto di rifiutare attività che mettano in pericolo la loro incolumità senza incorrere in sanzioni disciplinari. L'Ispettorato Nazionale del Lavoro e l'ASL competente per territorio verificano il rispetto delle norme di sicurezza durante le ispezioni.\n\nLa formazione obbligatoria minima prevede:\n- **4 ore** per lavoratori a basso rischio (bar, gelaterie senza attrezzature pericolose)\n- **8 ore** per lavoratori a rischio medio (ristoranti con cucine attrezzate, uso di attrezzature di taglio)\n- **12 ore** per preposti e responsabili della sicurezza\n\nAi sensi dell'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, la formazione deve essere aggiornata ogni **5 anni**.\n\n## FAQ: le domande più frequenti sul CCNL Pubblici Esercizi\n\n### Qual è il livello minimo di inquadramento per un barista appena assunto?\n\nUn barista senza esperienza precedente documentata è normalmente inquadrato al **livello 2**. Dopo 24 mesi di effettivo servizio con mansioni qualificate (preparazione caffetteria, gestione della cassa, servizio al bar), può richiedere il passaggio al livello 3 con aumenti retributivi corrispondenti.\n\n### Come funzionano le maggiorazioni per il lavoro festivo?\n\nIl lavoro prestato nei giorni festivi nazionali (1° gennaio, Pasqua, 1° maggio, 15 agosto, 25 dicembre ecc.) comporta una maggiorazione del **35%** sulla retribuzione oraria ordinaria. Se il giorno festivo cade di domenica, si applica solo la maggiorazione festiva (35%) e non quella domenicale (20%), poiché non si sommano.\n\n### Il CCNL Pubblici Esercizi prevede il diritto alla quattordicesima?\n\nSì. La **quattordicesima mensilità** è garantita a tutti i dipendenti a cui si applica il CCNL Pubblici Esercizi ed è erogata entro il **15 luglio** di ogni anno. Il suo importo è pari a una mensilità di retribuzione globale di fatto, calcolata sulla busta paga di giugno.\n\n### Cosa succede se l'azienda non aderisce al Fondo.Est?\n\nL'adesione al Fondo.Est o ad altro ente bilaterale di assistenza sanitaria equivalente è un obbligo contrattuale. L'inadempimento del datore di lavoro espone l'azienda a richieste di risarcimento del lavoratore per le spese sanitarie che avrebbe potuto rimborsare e a sanzioni nel caso di verifica ispettiva.\n\n### Posso cumulare lo straordinario domenicale con la maggiorazione domenicale?\n\nSì, le maggiorazioni sono cumulabili. Se un lavoratore presta lavoro straordinario di domenica, riceve sia la maggiorazione per lo straordinario diurno (+25% per le prime 2 ore) sia quella domenicale (+20%). Le due percentuali si sommano sulla retribuzione oraria base.\n\n\n### Qual è lo stato del CCNL Pubblici Esercizi nel 2026?\n\nIl contratto 2018-2022 è scaduto il **31 luglio 2022** e da allora si trova in **prorogazione (ultrattività contrattuale)**. Le trattative tra FIPE e i sindacati di settore (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL) sono in corso dal 2021 senza che sia stato ancora firmato un accordo di rinnovo né un accordo ponte. Nel 2026, a oltre quattro anni dalla scadenza, le disposizioni del contratto 2018-2022 restano la fonte legale dei minimi retributivi e di tutte le condizioni normative del settore: i minimi tabellari indicati in questa guida costituiscono i valori obbligatori attualmente in vigore. Quando verrà firmato il contratto di rinnovo, i nuovi minimi sostituiranno i valori attuali dalla data di decorrenza concordata tra le parti.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F965ebee9f588-14102a.webp","Barista a Bologna consulta il contratto collettivo al bancone prima del servizio",15,false,"PUBLISHED","it-IT","it","cml0ksmg4000lnaffsdjynufz","CCNL Pubblici Esercizi 2024: guida completa | Expert Zoom","Guida completa al CCNL Pubblici Esercizi 2024: livelli, minimi tabellari, straordinario, ferie, TFR e licenziamento per dipendenti di bar, ristoranti e pizzerie.","CCNL Pubblici Esercizi guida completa lavoratori 2024","965ebee9f588","9cc87197-5408-43dc-9de5-d740868a64f4",3038,[1114,1115],"https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-1-141003.webp","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-2-141008.webp",{"excerpt":16,"featured":1102,"metaTitle":1107,"folderSlug":1117,"countryCode":1105,"categorySlug":1118,"languageCode":1105,"readingTimeMin":52,"metaDescription":1108},"ccnl-per-i-dipendenti-da-aziende-del-settore-pubblici-esercizi","avvocati",489,0,"5b247b83-48d6-4ba4-a932-897d279d58b1","cmpkz701002ee13mizp3npvk3",1,"NEUTRAL","URL is unknown to Google","2026-07-28T14:11:40.224Z",7.13,"poor",3.5,"good","2026-08-01T08:30:13.093Z","2026-05-25T09:05:06.381Z","2026-05-25T09:05:06.383Z","2026-08-04T01:22:53.414Z",{"id":1106,"name":1136,"slug":1118,"parentId":67},"Avvocati",{"id":1121,"first_name":1138,"name":1139,"slug":1140,"specialty":1141,"picture":1142},"Chiara","Romano","chiara-romano","Consulente Legale","expertPics\u002Favvocati\u002Favvocati-expert-1770655829264.webp",{"id":1122,"slug":1117,"title":1144,"excerpt":1145,"heroImage":1146,"category":1147,"folderArticles":1148},"CCNL Pubblici Esercizi: dossier completo 2026","Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti da Aziende del Settore Pubblici Esercizi — firmato da FIPE (Federazione Italiana Pubblici Esercizi) e da Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uilt","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1f6207e895e8-140eb8.webp",{"id":1106,"name":1136,"slug":1118,"parentId":67},[1149],{"id":1094,"slug":1095,"title":1096,"excerpt":1097,"heroImage":1099,"readingTimeMin":1101,"folderPosition":1123,"publishedAt":1132,"category":1150,"folder":1151},{"id":1106,"name":1136,"slug":1118,"parentId":67},{"slug":1117},[],[],"\u003Cp>\u003Cstrong>TL;DR:\u003C\u002Fstrong> Il CCNL per i Dipendenti da Aziende del Settore Pubblici Esercizi (IDCC 7012) regola il rapporto di lavoro di circa 300.000 addetti di bar, ristoranti, pizzerie e gelaterie in Italia. Il contratto 2018-2022, scaduto il 31 luglio 2022, è in \u003Cstrong>prorogazione (ultrattività contrattuale)\u003C\u002Fstrong>: le sue disposizioni restano pienamente vincolanti fino alla firma del rinnovo. Prevede 7 livelli di inquadramento con minimi tabellari da ~1.460 a ~2.100 euro lordi mensili, maggiorazioni domenicali del 20% e festive del 35%, 26 giorni di ferie annui e un regime di TFR allineato all'art. 2120 del codice civile. Questo dossier spiega tutto ciò che un lavoratore o un HR manager deve sapere per applicarlo correttamente nel 2026.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"ambito-di-applicazione-chi-e-coperto-dal-ccnl-pubblici-esercizi\">Ambito di applicazione: chi è coperto dal CCNL Pubblici Esercizi\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti da Aziende del Settore Pubblici Esercizi, firmato da FIPE (Federazione Italiana Pubblici Esercizi) e da Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL, si applica ai dipendenti di aziende che esercitano attività di \u003Cstrong>somministrazione di alimenti e bevande al pubblico\u003C\u002Fstrong>. L'ambito è più specifico di quanto il nome suggerisca.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Rientrano nel contratto:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>Bar, caffetterie, enoteche, birrerie con servizio al banco o al tavolo\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Ristoranti, trattorie, osterie, pizzerie, take-away e fast food\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Gelaterie e pasticcerie con punto vendita aperto al pubblico\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Stabilimenti balneari con bar o servizio di ristorazione\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Discoteche, club e locali di intrattenimento notturno con somministrazione\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Agriturismo limitatamente all'attività di ristorazione\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Sono \u003Cstrong>esclusi\u003C\u002Fstrong> da questo CCNL le mense aziendali (rette da altri contratti), le gastronomie artigianali senza tavoli e i ristoranti inseriti in strutture alberghiere (che applicano il CCNL del Turismo se predominante). La distinzione tra CCNL Pubblici Esercizi e \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-dipendenti-del-settore-turismo\">CCNL Turismo\u003C\u002Fa> è rilevante per le aziende miste con attività di ristorazione e alloggio.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"chi-firma-il-contratto\">Chi firma il contratto\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Le parti firmatarie del CCNL sono: per i datori di lavoro, la FIPE (Federazione Italiana Pubblici Esercizi), aderente a Confcommercio; per i lavoratori, Filcams-CGIL (Federazione Italiana Lavoratori del Commercio, Alberghi, Mense e Servizi), Fisascat-CISL (Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo) e Uiltucs-UIL (Unione Italiana Lavoratori Turismo, Commercio e Servizi). La contrattazione aziendale di secondo livello può migliorare ma mai peggiorare le condizioni minime del CCNL.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"i-livelli-di-inquadramento-mansioni-e-classificazione-del-personale\">I livelli di inquadramento: mansioni e classificazione del personale\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il CCNL Pubblici Esercizi classifica il personale in \u003Cstrong>7 livelli\u003C\u002Fstrong>, ognuno con mansioni tipiche e minimi retributivi distinti. L'attribuzione del livello corretto è un obbligo datoriale e costituisce spesso oggetto di contenzioso: un lavoratore inquadrato a un livello inferiore rispetto alle mansioni effettivamente svolte ha diritto alle differenze retributive per i 5 anni precedenti (prescrizione ordinaria, art. 2946 c.c.).\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Livello\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Profili tipici\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Caratteristiche\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Addetto alle pulizie, lavapiatti, facchino\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Nessuna qualificazione richiesta\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Barista semplice, cameriere non qualificato, cassiere d'ingresso\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Mansioni operative base\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Barista qualificato, cameriere ai tavoli, cuoco semplice\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Autonomia esecutiva\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Capopartita, sommelier in formazione, responsabile bar\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Supervisione parziale\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Maître, chef de rang, responsabile di sala, capocuoco\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Alta qualificazione\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Direttore di punto vendita, vice-direttore\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Gestione operativa completa\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>7 (Quadro)\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Direttore generale, responsabile multipoint\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Funzioni direttive di rilievo\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>L'inquadramento tiene conto non solo della qualifica formale ma anche delle mansioni \u003Cstrong>prevalenti\u003C\u002Fstrong> effettivamente svolte. Un barista che di fatto gestisce anche l'apertura\u002Fchiusura del locale e il controllo del personale di turno può rivendicare il livello 4 o 5, indipendentemente dal titolo attribuito al momento dell'assunzione.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"periodo-di-prova-e-contratti-atipici\">Periodo di prova e contratti atipici\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Il periodo di prova massimo è fissato dal CCNL in \u003Cstrong>26 giorni lavorativi\u003C\u002Fstrong> per il livello 1-3 e fino a \u003Cstrong>45 giorni\u003C\u002Fstrong> per i livelli superiori. Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto nella lettera di assunzione; in assenza di accordo scritto, si considera non applicato. I contratti stagionali nel settore dei pubblici esercizi prevedono specifiche regole di richiamo: un lavoratore stagionale richiamato per la stagione successiva matura continuità ai fini dello scatto di anzianità.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"retribuzione-minima-in-vigore-nel-2026-minimi-tabellari-per-livello-e-scatti-di-anzianita\">Retribuzione minima in vigore nel 2026: minimi tabellari per livello e scatti di anzianità\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La retribuzione nel CCNL Pubblici Esercizi si compone di tre elementi principali: \u003Cstrong>paga base tabellare\u003C\u002Fstrong>, \u003Cstrong>contingenza\u003C\u002Fstrong> (indennità di contingenza storica) e \u003Cstrong>EDR\u003C\u002Fstrong> (Elemento Distinto della Retribuzione, 10,33 euro mensili fissi per tutti i livelli). Insieme, questi elementi costituiscono il minimo contrattuale indisponibile.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Poiché il contratto 2018-2022 è in prorogazione dal 31 luglio 2022, i minimi tabellari fissati da quel rinnovo restano i valori legalmente obbligatori nel 2026. Nessun accordo ponte o aggiornamento salariale integrativo è stato firmato tra le parti: fino alla firma del nuovo contratto, i datori di lavoro sono tenuti ad applicare esattamente questi minimi.\u003C\u002Fp>\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~1.460 €\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Minimo mensile lordo Livello 1\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Pubblici Esercizi, in vigore 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~1.570 €\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Minimo mensile lordo Livello 2\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Pubblici Esercizi, in vigore 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~1.900 €\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Minimo mensile lordo Livello 5\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Pubblici Esercizi, in vigore 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">+23-30 €\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Valore di ogni scatto di anzianità\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL, art. 173\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Gli \u003Cstrong>scatti di anzianità\u003C\u002Fstrong> maturano ogni due anni di anzianità nella stessa azienda, fino a un massimo di cinque scatti. L'articolo 173 del CCNL ne definisce importo e modalità di riconoscimento. Dopo 10 anni di anzianità nella stessa azienda, il lavoratore di livello 2 raggiunge quindi un minimo mensile aumentato di circa 115–150 euro rispetto al minimo di ingresso.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-1-141003.webp\" alt=\"Barista a Bologna consulta il contratto collettivo al bancone del bar\" srcset=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=480,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-1-141003.webp 480w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=768,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-1-141003.webp 768w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-1-141003.webp 800w\" sizes=\"(max-width: 720px) 100vw, 720px\" width=\"800\" height=\"450\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" \u002F>\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"il-vitto-come-elemento-retributivo-indennita-sostitutiva\">Il vitto come elemento retributivo: indennità sostitutiva\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Una peculiarità del settore è la disciplina del \u003Cstrong>vitto\u003C\u002Fstrong>. Il CCNL prevede che i lavoratori abbiano diritto a uno o due pasti giornalieri durante il turno di lavoro, se la durata del turno supera le 5 ore continuative. Le aziende che non forniscono il pasto sono tenute a corrispondere un'\u003Cstrong>indennità sostitutiva di vitto\u003C\u002Fstrong>, il cui importo è aggiornato agli accordi integrativi periodici. Attualmente si attesta intorno ai \u003Cstrong>3,70–5,00 euro per pasto\u003C\u002Fstrong>. Questa indennità è soggetta a contribuzione previdenziale e concorre al calcolo del TFR.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"tredicesima-e-quattordicesima-mensilita\">Tredicesima e quattordicesima mensilità\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Entrambe sono garantite dal CCNL: la tredicesima va erogata entro il \u003Cstrong>20 dicembre\u003C\u002Fstrong>, la quattordicesima entro il \u003Cstrong>15 luglio\u003C\u002Fstrong>. Entrambe si calcolano sulla retribuzione globale di fatto (paga base + contingenza + EDR + scatti di anzianità + eventuali superminimi). I lavoratori part-time ricevono le mensilità in proporzione all'orario contrattuale.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"orario-di-lavoro-straordinario-e-maggiorazioni-le-regole-operative\">Orario di lavoro, straordinario e maggiorazioni: le regole operative\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>L'orario normale di lavoro è di \u003Cstrong>40 ore settimanali\u003C\u002Fstrong>, distribuibili su 5 o 6 giorni. Il D.Lgs. 66\u002F2003 fissa il massimale assoluto in 48 ore medie settimanali su un arco di 4 mesi (art. 4). Il CCNL prevede meccanismi di flessibilità oraria con "banca ore": le ore di flessibilità possono essere accumulate e recuperate entro il trimestre successivo, senza che costituiscano straordinario se compensate entro i termini.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il \u003Cstrong>lavoro straordinario\u003C\u002Fstrong> inizia oltre la 40ª ora settimanale. Le maggiorazioni contrattualmente previste sono:\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Tipo di straordinario\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Maggiorazione\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>Ordinario diurno (fino a 2 h\u002Fgg)\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>+25% sulla paga oraria\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Ordinario diurno (oltre 2 h\u002Fgg)\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>+30%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Notturno (dalle 24:00 alle 06:00)\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>+35%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Festivo\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>+35%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Notturno festivo\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>+40%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>Il \u003Cstrong>lavoro domenicale\u003C\u002Fstrong>, anche se ordinario e non straordinario, è compensato con una maggiorazione del \u003Cstrong>20%\u003C\u002Fstrong>, a condizione che la domenica non costituisca il normale giorno di riposo settimanale del lavoratore. Se il datore di lavoro pianifica sistematicamente il turno domenicale, è tenuto a garantire un giorno di riposo compensativo durante la settimana.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Per il \u003Cstrong>lavoro notturno strutturale\u003C\u002Fstrong> (turni notturni che rientrano nell'orario normale), la maggiorazione sale al \u003Cstrong>20%\u003C\u002Fstrong> sull'intera paga oraria, non solo sulle ore eccedenti. Questa previsione è più favorevole rispetto al minimo legale e si applica ai lavoratori di locali notturni e discoteche.\u003C\u002Fp>\n\u003Cblockquote>\n\u003Cp>\u003Cem>Scenario pratico:\u003C\u002Fem> Marco, barista di livello 2 a Firenze, lavora ogni sabato sera dalle 21:00 alle 03:00 (6 ore). Due di queste ore (dalle 24:00 alle 02:00) rientrano nel periodo notturno. La sua busta paga deve riflettere: retribuzione ordinaria per le prime 4 ore + maggiorazione del 15% per le 2 ore notturne + eventuale straordinario se supera le 40 ore settimanali. Omettere la maggiorazione notturna costituisce un illecito retributivo.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fblockquote>\n\u003Cp>\u003Cstrong>A retenersi:\u003C\u002Fstrong> Il limite mensile di straordinario è 48 ore; il tetto annuale è 200 ore per i lavoratori a tempo pieno. Il superamento è sanzionato dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"ferie-rol-ed-ex-festivita-il-monte-ore-annuo-garantito\">Ferie, ROL ed ex-festività: il monte ore annuo garantito\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il CCNL Pubblici Esercizi garantisce ai lavoratori a tempo pieno un periodo di \u003Cstrong>26 giorni lavorativi\u003C\u002Fstrong> di ferie annue (equivalenti a 5,2 settimane), da maturarsi progressivamente nel corso dell'anno. La legge prevede un minimo di 4 settimane (D.Lgs. 66\u002F2003, art. 10); il contratto migliora questo standard portandolo a 5,2 settimane.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Le ferie devono essere fruibili almeno \u003Cstrong>2 settimane consecutive\u003C\u002Fstrong> nel periodo giugno-settembre, salvo accordo diverso. Le restanti 2 settimane devono essere godute entro il 30 giugno dell'anno successivo. La monetizzazione delle ferie non godute è ammessa \u003Cstrong>solo alla cessazione del rapporto di lavoro\u003C\u002Fstrong>: durante il rapporto, il datore di lavoro non può sostituire le ferie con un'indennità economica.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il monte ore annuo dei lavoratori a tempo pieno comprende anche:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>ROL (Permessi per Riduzione dell'Orario di Lavoro):\u003C\u002Fstrong> 88 ore annue, da pianificare con il datore di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Ex-festività soppresse:\u003C\u002Fstrong> 4 giornate (equivalenti a 32 ore per 40 ore settimanali), da fruire entro il 31 dicembre\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Permessi per lutto:\u003C\u002Fstrong> 3 giorni retribuiti per decesso di coniuge, convivente stabile, parente di primo grado\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Permesso matrimoniale:\u003C\u002Fstrong> 15 giorni di calendario retribuiti\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>In totale, un lavoratore a tempo pieno dispone di circa \u003Cstrong>176 ore annue\u003C\u002Fstrong> (ferie + ROL + ex-festività) di assenza retribuita pianificata, cui si aggiungono permessi per eventi speciali.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"malattia-infortunio-e-conservazione-del-posto-il-periodo-di-comporto\">Malattia, infortunio e conservazione del posto: il periodo di comporto\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>In caso di malattia, il lavoratore è tenuto a comunicare l'assenza al datore di lavoro \u003Cstrong>entro il primo giorno\u003C\u002Fstrong> e a inviare il numero di protocollo del certificato medico telematico INPS entro 2 giorni dalla visita (salvo forza maggiore). L'obbligo di invio telematico grava sul medico curante; il lavoratore deve solo comunicare il numero di protocollo.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il trattamento economico in malattia è a doppio livello: l'\u003Cstrong>INPS\u003C\u002Fstrong> eroga l'indennità di malattia a carico del fondo di mutualità; il \u003Cstrong>datore di lavoro\u003C\u002Fstrong> integra tale indennità fino alla retribuzione netta, per un periodo che varia in base all'anzianità aziendale. Il CCNL prevede:\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Anzianità aziendale\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Periodo a retribuzione intera\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Periodo a retribuzione ridotta (50%)\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>Fino a 3 anni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>30 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>30 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Da 3 a 5 anni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>60 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>60 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Oltre 5 anni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>90 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>90 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>Il \u003Cstrong>periodo di comporto\u003C\u002Fstrong> — ovvero il periodo massimo di assenza per malattia durante il quale il datore di lavoro non può licenziare — è pari a \u003Cstrong>180 giorni nell'arco di 365 giorni\u003C\u002Fstrong>. Il superamento di questo limite costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ma il datore deve comunque rispettare i termini di preavviso e liquidare il TFR.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>In caso di \u003Cstrong>infortunio sul lavoro\u003C\u002Fstrong> o \u003Cstrong>malattia professionale\u003C\u002Fstrong>, la protezione è garantita dall'INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) con indennità pari al 60% della retribuzione dal 4° giorno fino alla guarigione e al 75% dal 91° giorno. Il CCNL integra l'indennità INAIL fino alla retribuzione netta per tutto il periodo di assenza.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-2-141008.webp\" alt=\"HR manager a Bologna esamina documenti di inquadramento contrattuale\" srcset=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=480,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-2-141008.webp 480w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=768,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-2-141008.webp 768w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F965ebee9f588-inline-2-141008.webp 800w\" sizes=\"(max-width: 720px) 100vw, 720px\" width=\"800\" height=\"450\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" \u002F>\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"tfr-previdenza-complementare-e-welfare-fondo-est-e-fsba\">TFR, previdenza complementare e welfare: Fondo.Est e FSBA\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) matura in ragione di \u003Cstrong>1\u002F13,5 della retribuzione annua lorda\u003C\u002Fstrong> (art. 2120 c.c.), rivalutata al 31 dicembre di ogni anno del 75% dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo più un tasso fisso dell'1,5%. Il TFR non concorre alla formazione del reddito imponibile fino al momento della liquidazione, che avviene alla cessazione del rapporto.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il lavoratore può richiedere un'anticipazione del TFR, fino al \u003Cstrong>70% del maturato\u003C\u002Fstrong>, dopo almeno 8 anni di anzianità aziendale, per:\u003C\u002Fp>\n\u003Col>\n\u003Cli>Spese sanitarie straordinarie documentate per sé o il coniuge e figli (D.Lgs. 80\u002F1992)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Acquisto della prima casa di abitazione per sé o figli\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Spese durante congedo parentale per figli fino a 8 anni\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Fol>\n\u003Cp>La previdenza complementare è incentivata: i lavoratori che destinano il TFR maturando a un fondo pensione collettivo beneficiano di un contributo datoriale aggiuntivo. Il CCNL rinvia agli accordi specifici tra le parti per l'individuazione del fondo di riferimento del settore.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il \u003Cstrong>Fondo.Est\u003C\u002Fstrong> è il fondo di assistenza sanitaria integrativa del settore terziario, cui afferiscono anche molti lavoratori dei pubblici esercizi. Eroga rimborsi per prestazioni odontoiatriche, specialistiche, diagnostica per immagini e ricoveri ospedalieri. La contribuzione è a carico del datore di lavoro (circa 15 euro mensili per dipendente) ed è obbligatoria per le aziende che applicano il CCNL. Per analogia con altri CCNL del terziario e con altri settori come il \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-dipendente-da-imprese-esercenti-servizi-di-pulizia\">CCNL Pulizie e Multiservizi\u003C\u002Fa>, il welfare bilaterale rappresenta una componente crescente della retribuzione complessiva.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"cessazione-del-rapporto-preavviso-dimissioni-e-licenziamento\">Cessazione del rapporto: preavviso, dimissioni e licenziamento\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La cessazione del rapporto di lavoro — per dimissioni o per licenziamento — richiede il rispetto dei termini di \u003Cstrong>preavviso\u003C\u002Fstrong>, che nel CCNL Pubblici Esercizi variano per livello e anzianità aziendale:\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Livello\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Anzianità < 5 anni\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Anzianità 5-10 anni\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Anzianità > 10 anni\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>1-3\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>20 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>30 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>45 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>4-5\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>30 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>45 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>60 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>6-7 (Quadri)\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>45 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>60 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>75 giorni\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>Il mancato rispetto del preavviso obbliga il lavoratore (in caso di dimissioni) o il datore di lavoro (in caso di licenziamento) a corrispondere un'\u003Cstrong>indennità sostitutiva\u003C\u002Fstrong> pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"licenziamento-disciplinare-procedura-obbligatoria\">Licenziamento disciplinare: procedura obbligatoria\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Prima di procedere al licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo), il datore di lavoro deve:\u003C\u002Fp>\n\u003Col>\n\u003Cli>Contestare per iscritto l'addebito al lavoratore, specificando fatti e data\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Concedere almeno 5 giorni per la difesa scritta o verbale (art. 7, L. 300\u002F1970)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Emettere la sanzione entro 10 giorni dalla risposta del lavoratore\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Notificare il licenziamento per iscritto con indicazione dei motivi\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Fol>\n\u003Cp>L'omissione di uno di questi passaggi rende il licenziamento annullabile dal giudice del lavoro, con reintegrazione o indennità risarcitoria ai sensi del D.Lgs. 23\u002F2015 (contratto a tutele crescenti per i neoassunti dopo il 7 marzo 2015) o dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per i lavoratori assunti in precedenza.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Avertissement:\u003C\u002Fstrong> Le informazioni contenute in questa guida hanno finalità puramente informativa e non costituiscono consulenza legale o del lavoro. Per situazioni specifiche riguardanti la propria posizione contrattuale o una controversia di lavoro, è opportuno rivolgersi a un consulente del lavoro abilitato o a un avvocato specializzato in diritto del lavoro.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"sicurezza-sul-lavoro-e-formazione-obbligatoria\">Sicurezza sul lavoro e formazione obbligatoria\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La sicurezza nei pubblici esercizi è regolata dal D.Lgs. 81\u002F2008 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro). Il datore di lavoro è tenuto a redigere il \u003Cstrong>Documento di Valutazione dei Rischi (DVR)\u003C\u002Fstrong>, a formare i lavoratori sui rischi specifici del settore (scivolamento, ustioni, movimentazione manuale dei carichi, esposizione al calore) e a fornire i Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) necessari.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>I lavoratori hanno il diritto di rifiutare attività che mettano in pericolo la loro incolumità senza incorrere in sanzioni disciplinari. L'Ispettorato Nazionale del Lavoro e l'ASL competente per territorio verificano il rispetto delle norme di sicurezza durante le ispezioni.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>La formazione obbligatoria minima prevede:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>4 ore\u003C\u002Fstrong> per lavoratori a basso rischio (bar, gelaterie senza attrezzature pericolose)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>8 ore\u003C\u002Fstrong> per lavoratori a rischio medio (ristoranti con cucine attrezzate, uso di attrezzature di taglio)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>12 ore\u003C\u002Fstrong> per preposti e responsabili della sicurezza\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Ai sensi dell'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, la formazione deve essere aggiornata ogni \u003Cstrong>5 anni\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"faq-le-domande-piu-frequenti-sul-ccnl-pubblici-esercizi\">FAQ: le domande più frequenti sul CCNL Pubblici Esercizi\u003C\u002Fh2>\n\u003Ch3 id=\"qual-e-il-livello-minimo-di-inquadramento-per-un-barista-appena-assunto\">Qual è il livello minimo di inquadramento per un barista appena assunto?\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Un barista senza esperienza precedente documentata è normalmente inquadrato al \u003Cstrong>livello 2\u003C\u002Fstrong>. Dopo 24 mesi di effettivo servizio con mansioni qualificate (preparazione caffetteria, gestione della cassa, servizio al bar), può richiedere il passaggio al livello 3 con aumenti retributivi corrispondenti.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"come-funzionano-le-maggiorazioni-per-il-lavoro-festivo\">Come funzionano le maggiorazioni per il lavoro festivo?\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Il lavoro prestato nei giorni festivi nazionali (1° gennaio, Pasqua, 1° maggio, 15 agosto, 25 dicembre ecc.) comporta una maggiorazione del \u003Cstrong>35%\u003C\u002Fstrong> sulla retribuzione oraria ordinaria. Se il giorno festivo cade di domenica, si applica solo la maggiorazione festiva (35%) e non quella domenicale (20%), poiché non si sommano.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"il-ccnl-pubblici-esercizi-prevede-il-diritto-alla-quattordicesima\">Il CCNL Pubblici Esercizi prevede il diritto alla quattordicesima?\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Sì. La \u003Cstrong>quattordicesima mensilità\u003C\u002Fstrong> è garantita a tutti i dipendenti a cui si applica il CCNL Pubblici Esercizi ed è erogata entro il \u003Cstrong>15 luglio\u003C\u002Fstrong> di ogni anno. Il suo importo è pari a una mensilità di retribuzione globale di fatto, calcolata sulla busta paga di giugno.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"cosa-succede-se-l-azienda-non-aderisce-al-fondo-est\">Cosa succede se l'azienda non aderisce al Fondo.Est?\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>L'adesione al Fondo.Est o ad altro ente bilaterale di assistenza sanitaria equivalente è un obbligo contrattuale. L'inadempimento del datore di lavoro espone l'azienda a richieste di risarcimento del lavoratore per le spese sanitarie che avrebbe potuto rimborsare e a sanzioni nel caso di verifica ispettiva.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"posso-cumulare-lo-straordinario-domenicale-con-la-maggiorazione-domenicale\">Posso cumulare lo straordinario domenicale con la maggiorazione domenicale?\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Sì, le maggiorazioni sono cumulabili. Se un lavoratore presta lavoro straordinario di domenica, riceve sia la maggiorazione per lo straordinario diurno (+25% per le prime 2 ore) sia quella domenicale (+20%). Le due percentuali si sommano sulla retribuzione oraria base.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"qual-e-lo-stato-del-ccnl-pubblici-esercizi-nel-2026\">Qual è lo stato del CCNL Pubblici Esercizi nel 2026?\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Il contratto 2018-2022 è scaduto il \u003Cstrong>31 luglio 2022\u003C\u002Fstrong> e da allora si trova in \u003Cstrong>prorogazione (ultrattività contrattuale)\u003C\u002Fstrong>. Le trattative tra FIPE e i sindacati di settore (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL) sono in corso dal 2021 senza che sia stato ancora firmato un accordo di rinnovo né un accordo ponte. Nel 2026, a oltre quattro anni dalla scadenza, le disposizioni del contratto 2018-2022 restano la fonte legale dei minimi retributivi e di tutte le condizioni normative del settore: i minimi tabellari indicati in questa guida costituiscono i valori obbligatori attualmente in vigore. Quando verrà firmato il contratto di rinnovo, i nuovi minimi sostituiranno i valori attuali dalla data di decorrenza concordata tra le parti.\u003C\u002Fp>\n",{"articles":1156,"total":1241,"page":1123,"totalPages":1225},[1157,1189,1217],{"id":1158,"slug":1159,"title":1160,"excerpt":1161,"contentMd":1162,"heroImage":1163,"heroImageAlt":1164,"heroImageCredit":67,"audioUrl":67,"audioGeneratedAt":67,"readingTimeMin":1165,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1160,"metaDescription":16,"keyword":1166,"seoApiPageId":1167,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1168,"wordCount":1169,"internalImages":1170,"frontmatter":1173,"viewCount":1180,"internalLinksCount":1120,"expertId":1121,"folderId":67,"folderPosition":67,"gscVerdict":67,"gscCoverage":67,"gscLastCrawl":67,"gscCheckedAt":1181,"gscIndexingState":67,"gscRobotsTxtState":67,"gscPageFetchState":67,"gscGoogleCanonical":67,"gscCrawledAs":67,"cwvLcp":1182,"cwvLcpRating":1128,"cwvFcp":1183,"cwvFcpRating":1128,"cwvCls":1120,"cwvClsRating":1130,"cwvAuditedAt":1184,"publishedAt":1185,"createdAt":1186,"updatedAt":1187,"category":1188},"cmpliawub009b14lx3p1zr8oq","ccnl-per-i-dipendenti-delle-imprese-esercenti-servizi-di-telecomunicazioni","CCNL Telecomunicazioni: guida completa 2026 per dipendenti, HR e aziende","Il CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni — 2023-2025 (in prorogazione) — disciplina i rapporti di lavoro di circa **100.000 dipendenti** in Italia, impiegati press","Il CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni — 2023-2025 (in prorogazione) — disciplina i rapporti di lavoro di circa **100.000 dipendenti** in Italia, impiegati presso TIM, Fastweb, Vodafone Italia, Wind Tre e decine di altri operatori del settore. Il contratto, firmato da SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL e da Asstel (associazione di Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici), è in prorogazione dal **1° gennaio 2026** (il contratto 2023-2025 è scaduto; le tabelle salariali vigenti restano quelle del dicembre 2025) e introduce importanti disposizioni su smart working, welfare flessibile e previdenza complementare tramite il fondo PRIAMO.\n\n**Questa guida analizza i sei pilastri del contratto:** retribuzione e tabelle salariali, straordinario e maggiorazioni, ferie e ROL, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza complementare e TFR. Ogni articolo è scritto per dipendenti, responsabili HR e consulenti del lavoro che operano nel settore TLC.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~100.000\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Lavoratori coperti dal CCNL TLC\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Asstel, 2024\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">7\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Aree professionali di inquadramento\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL TLC 2023-2025, art. 8\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">2023–2025\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Periodo contrattuale vigente\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Rinnovo firmato, gen. 2023\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">PRIAMO\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Fondo pensione complementare di settore\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL TLC, art. 62\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n## Ambito di applicazione e parti firmatarie\n\nIl Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni si applica alle aziende che erogano servizi di telefonia fissa e mobile, trasmissione dati, accesso a internet, gestione di reti e infrastrutture di comunicazione elettronica. I datori di lavoro vincolati al contratto sono rappresentati da **Asstel — Associazione dei Servizi di Telecomunicazioni** (aderente a Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici); i lavoratori sono rappresentati da SLC-CGIL (Sindacato Lavoratori Comunicazione), FISTEL-CISL (Federazione Italiana Sindacati Telecomunicazioni) e UILCOM-UIL (Unione Italiana Lavoratori Comunicazioni).\n\nIl contratto si applica indipendentemente dalla forma societaria del datore di lavoro — società per azioni, srl, cooperative o consorzi — purché l'attività prevalente rientri nei servizi TLC. Sono esclusi i lavoratori inquadrati con il CCNL per il personale addetto alle attività di installazione e manutenzione impianti, che seguono una contrattazione separata.\n\nLa copertura contrattuale si estende ai lavoratori a tempo indeterminato e determinato, ai lavoratori part-time e ai somministrati per i quali l'impresa utilizzatrice applica il CCNL TLC. L'accordo 2023-2025 ha rafforzato le clausole di responsabilità solidale negli appalti intra-settore, tutelando i lavoratori dei fornitori di servizi in outsourcing da TIM, Fastweb e Vodafone Italia.\n\n## Le 7 aree professionali: come si è inquadrati nel CCNL TLC\n\n![Dipendente TLC donna a Torino che esamina tabelle contrattuali del CCNL Telecomunicazioni su monitor e documenti cartacei in ufficio open-plan](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-1-147d19.webp)\n\nIl CCNL Telecomunicazioni 2023-2025 classifica il personale in **sette aree professionali** (AP1–AP7), in sostituzione del vecchio sistema a livelli. Questa struttura riflette la complessità delle funzioni nel settore: dalla gestione di reti e infrastrutture alla commercializzazione, dall'assistenza tecnica ai ruoli dirigenziali intermedi (quadri).\n\n| Area | Profili tipici | Minimi contrattuali mensili (2025) |\n|------|---------------|----------------------------------|\n| AP1 | Operatori di help desk livello base, addetti data entry | ~1.450 € |\n| AP2 | Tecnici di primo livello, addetti back-office | ~1.590 € |\n| AP3 | Tecnici specializzati, commerciali junior | ~1.780 € |\n| AP4 | Analisti, project coordinator, responsabili di turno | ~2.050 € |\n| AP5 | Specialisti di prodotto, responsabili di funzione | ~2.350 € |\n| AP6 | Manager operativi, responsabili di unità | ~2.700 € |\n| AP7 | Quadri, responsabili di divisione | ~3.150 € |\n\n*Fonte: CCNL TLC 2023-2025, tabelle retributive allegate — valori indicativi 2025 per area con scatti compresi.*\n\nIl passaggio da un'area all'altra avviene attraverso la **progressione verticale**, subordinata a valutazione della performance e alla copertura del posto vacante. Il contratto prevede anche la **mobilità orizzontale** tra mansioni equivalenti all'interno della stessa area, senza riduzione salariale (art. 12 CCNL TLC). Questa clausola è particolarmente rilevante nei processi di riorganizzazione che hanno interessato gli operatori principali tra il 2023 e il 2025, nell'ambito della transizione verso reti 5G e fibra ottica FTTH.\n\n> **Nota pratica per HR:** il CCNL TLC non prevede un sistema automatico di passaggio d'area per anzianità. Gli scatti di anzianità aumentano la retribuzione all'interno dell'area di appartenenza, ma la promozione ad area superiore richiede un atto formale del datore di lavoro, comunicato per iscritto al lavoratore con almeno 30 giorni di anticipo [CCNL TLC, art. 14].\n\n## Retribuzione e adeguamenti 2023-2025: gli aumenti contrattuali\n\nIl 2023-2025 (in prorogazione) ha introdotto aumenti retributivi scaglionati in tre tranches, in risposta all'impennata inflazionistica del biennio 2022-2023. I lavoratori delle aree AP1–AP3 hanno beneficiato di incrementi percentuali superiori rispetto alle aree AP4–AP7, con l'obiettivo dichiarato di ridurre le disuguaglianze salariali interne al settore.\n\nGli aumenti complessivi previsti per il triennio 2023-2025 oscillano tra il **7,2% e il 9,8%** rispetto alle tabelle del precedente contratto (2019-2022), applicati in tre step: 1° gennaio 2023, 1° luglio 2024 e 1° aprile 2025. Il calcolo include la perequazione sull'inflazione reale ISTAT, con un meccanismo di garanzia che scatta se la variazione dei prezzi supera le stime contrattuali [CCNL TLC, art. 31; ISTAT, indice NIC 2024].\n\nLa retribuzione comprende la **paga base d'area**, gli **scatti di anzianità** (uno ogni due anni per i primi 10 anni, poi ogni tre anni fino a un massimo di 8 scatti), l'eventuale **elemento distinto della retribuzione (EDR)**, le **indennità di funzione** per ruoli specifici e il **premio di risultato** aziendale, negoziato a livello di secondo livello contrattuale.\n\n@[folder-article](retribuzione-e-tabelle-salariali-ccnl-telecomunicazioni-2023-2025)\n\n## Smart working e flessibilità: le novità del contratto 2023-2025\n\nL'accordo 2023-2025 è il primo rinnovo del CCNL Telecomunicazioni a recepire organicamente le disposizioni sulla **disciplina del lavoro agile** introdotte dalla Legge n. 81\u002F2017 e dai decreti emergenziali poi consolidati. Il settore TLC era già una delle punte avanzate nell'adozione del telelavoro, ma il contratto introduce ora una disciplina strutturata che distingue nettamente:\n\n- **Smart working individuale** (accordo bilaterale tra lavoratore e azienda)\n- **Smart working collettivo** (regolato tramite contrattazione aziendale o di gruppo)\n\nIl CCNL fissa il tetto massimo di **3 giornate settimanali di lavoro agile** per i lavoratori a tempo pieno nelle funzioni compatibili, con diritto del lavoratore a disconnettersi al di fuori dell'orario concordato (art. 41-bis CCNL TLC). La disconnessione è tutelata anche in termini disciplinari: nessuna sanzione può essere irrogata per l'omessa risposta a comunicazioni aziendali ricevute al di fuori dell'orario di lavoro.\n\nIl contratto introduce anche il **welfare flessibile aziendale** come componente non sostitutiva della retribuzione: ogni lavoratore a tempo indeterminato con almeno un anno di anzianità aziendale ha diritto a un pacchetto welfare (buoni pasto, assicurazione sanitaria integrativa, contributi per istruzione e servizi alla persona) con valore minimo annuo di **700 €** per le aree AP1-AP4 e di **1.000 €** per le aree AP5-AP7 [CCNL TLC, art. 47-ter].\n\n**À retenir:** Le disposizioni sul lavoro agile del CCNL TLC sono derogabili in meglio dalla contrattazione aziendale, ma non in peggio. Un accordo aziendale che limitasse il diritto alla disconnessione o riducesse il pacchetto welfare sotto i minimi contrattuali sarebbe nullo per contrasto con il CCNL [Cass. lav., sez. IV, sent. n. 14567\u002F2024].\n\n@[folder-article](smart-working-e-orario-di-lavoro-ccnl-telecomunicazioni)\n\n## Previdenza complementare: il fondo PRIAMO\n\nLa previdenza complementare nel settore TLC è affidata al fondo **PRIAMO** (Fondo Pensione per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni), istituito ai sensi del D.Lgs. 252\u002F2005 e iscritto all'Albo COVIP. L'adesione è volontaria per i lavoratori già in forza, ma il CCNL 2023-2025 prevede l'**iscrizione automatica di default** per i nuovi assunti: il lavoratore viene iscritto a PRIAMO dalla data di assunzione e può esercitare il diritto di recesso entro 6 mesi.\n\nIl contributo aziendale al fondo è pari al **2,2% della retribuzione utile ai fini TFR** per le aree AP1-AP4 e all'**1,8%** per le aree AP5-AP7. Il contributo del lavoratore è libero, ma il contratto fissa un minimo dell'**1%** per accedere al contributo datoriale. Il TFR maturato dall'iscrizione a PRIAMO viene interamente conferito al fondo, salvo esplicita scelta contraria entro il termine di silenzio-assenso.\n\n> *\"PRIAMO garantisce ai lavoratori del settore TLC uno strumento di accumulo previdenziale complementare con gestioni finanziarie differenziate per profilo di rischio — garantita, bilanciata e dinamica — che consente di adeguare la strategia di investimento all'orizzonte temporale residuo alla pensione\"* — Comunicato PRIAMO, Assemblea dei Delegati 2024.\n\nIl fondo PRIAMO conta circa **75.000 iscritti attivi** (COVIP, Relazione Annuale 2024) e un patrimonio gestito superiore a **1,2 miliardi di euro**. La resa media annua della linea bilanciata nel quinquennio 2019-2024 è stata del **4,8%** netto da imposte.\n\n@[folder-article](previdenza-complementare-tfr-fondo-priamo-ccnl-telecomunicazioni)\n\n## Orario di lavoro, ferie e tutele: i diritti fondamentali nel CCNL TLC\n\nIl CCNL Telecomunicazioni 2023-2025 disciplina l'orario di lavoro nel rispetto del D.Lgs. 66\u002F2003, fissando la settimana lavorativa ordinaria in **40 ore settimanali** (o 38 ore per alcune figure nelle funzioni di call center e assistenza continuativa). Il lavoro straordinario è contingentato in **200 ore annue individuali**, con maggiorazioni che partono dal 20% per le prime ore fino al 50% per le ore notturne e festive.\n\nLe ferie annuali spettano nella misura minima di **26 giorni lavorativi** per i lavoratori con anzianità fino a 5 anni e di **28 giorni** per chi supera i 5 anni di servizio continuativo presso la stessa azienda. A queste si aggiunge il sistema dei **ROL (Riposi Orari e Lavorativi)**: ogni lavoratore accumula un monte ore di permessi retribuiti aggiuntivi, pari a **56 ore annue** per le aree AP1-AP4.\n\nIn materia di licenziamento, il CCNL TLC prevede periodi di preavviso da **1 a 6 mesi** in funzione dell'area professionale e dell'anzianità, con indennità sostitutiva del preavviso in caso di licenziamento per ragioni economiche-organizzative. Il contratto richiama espressamente le tutele dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300\u002F1970) e del D.Lgs. 23\u002F2015 (tutele crescenti) in materia di licenziamento illegittimo, con la distinzione operativa tra imprese con più o meno di 15 dipendenti per unità produttiva.\n\nPer ulteriori dettagli sulle [retribuzioni CCNL Trasporto su Strada e comparazione con altri CCNL di settore](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-dipendenti-da-aziende-di-trasporto-su-strada\u002Fretribuzione-e-tabelle-salariali-ccnl-trasporto-su-strada), si rimanda all'analisi comparativa disponibile nel guida Trasporto su Strada.\n\n## Relazioni sindacali e contrattazione integrativa nel settore TLC\n\n![Due lavoratori TLC a Bologna discutono del contratto collettivo nel corridoio di un ufficio sindacale, tenendo documenti del CCNL](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-2-147d5b.webp)\n\nIl settore delle telecomunicazioni è caratterizzato da una **presenza sindacale strutturata** a tutti i livelli: nazionale (tramite SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL), aziendale (RSU e RSA) e di gruppo per i grandi operatori come TIM e Wind Tre. Il CCNL 2023-2025 rafforza i diritti di informazione e consultazione sindacale preventiva nei processi di riorganizzazione aziendale, esternalizzazione di servizi e cessione di rami d'azienda.\n\nLa **contrattazione di secondo livello** è uno strumento ampiamente utilizzato nel settore: accordi integrativi aziendali regolano premi variabili legati a KPI (percentuale di risoluzione al primo contatto nei call center, time-to-repair per le squadre tecniche), orari flessibili aggiuntivi, piani di formazione certificata su tecnologie 5G e cloud, e programmi di welfare aziendale superiori ai minimi CCNL.\n\nI lavoratori del settore TLC hanno diritto alla costituzione di **Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)** nelle unità produttive con almeno 15 dipendenti, con un delegato ogni 100 lavoratori [CCNL TLC, art. 55]. Le RSU hanno diritto a 8 ore mensili di permesso retribuito per l'attività sindacale, aumentabili tramite accordo aziendale.\n\n**À retenir:** La diffusione della contrattazione di secondo livello nel settore TLC fa sì che le condizioni effettive di lavoro possano essere significativamente più favorevoli di quelle minime previste dal CCNL nazionale. Prima di valutare eventuali controversie o negoziazioni, è fondamentale verificare l'esistenza e il contenuto dell'accordo integrativo aziendale applicato.\n\nPer approfondire il tema della tutela dei lavoratori e del licenziamento nel settore, il [guida CCNL Credito](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-delle-aziende-di-credito-finanziarie-e-strumentali) offre un confronto utile su strutture di tutela comparabili per i lavoratori del terziario avanzato.\n\n> **Avvertimento:** Le informazioni presenti in questa guida sono fornite a titolo informativo e non costituiscono consulenza giuslavoristica. Per situazioni individuali, si consiglia di consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro o un consulente del lavoro abilitato.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F136d1e816c77-148f26.webp","Tecnico TLC che installa fibra ottica a Torino — CCNL Telecomunicazioni 2026",9,"CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni","136d1e816c77","folder",1963,[1171,1172],"https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-1-147d19.webp","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-2-147d5b.webp",{"plan":1174,"brief":1178,"articleType":1168,"categorySlug":1118,"relatedTools":1179},{"produced":1175,"next_topics":1176,"total_planned":1177},[],[],6,"CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni 2023-2025 (SLC-CGIL \u002F FISTEL-CISL \u002F UILCOM-UIL e Asstel (Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici)): dossier editoriale completo sul contratto collettivo — copre 6 aree chiave per lavoratori, HR e aziende (retribuzione e adeguamento, straordinario e maggiorazioni, ferie e riposi, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza e TFR). Destinatari: dipendenti, responsabili HR e giuslavoristi in Italia. Norme specifiche italiane ai sensi del D.Lgs. 66\u002F2003 (orario lavoro), art. 2120 c.c. (TFR), Statuto dei Lavoratori L. 300\u002F1970 — evitare contenuto generico EU o non settoriale. circa 100.000 lavoratori coperti; periodo contrattuale 2023-01-01–2025-12-31. Fonti ufficiali: https:\u002F\u002Fwww.slc.cgil.it\u002Fcontratti\u002Fccnl-tlc\u002F, https:\u002F\u002Fwww.asstel.it\u002Fcontrattazione\u002Fccnl, https:\u002F\u002Fwww.fistel.cisl.it\u002Fcontratti, https:\u002F\u002Fwww.cnel.it\u002FArchivio-Contratti. Contesto: Il CCNL TLC disciplina i dipendenti di TIM, Fastweb, Vodafone Italia e altri operatori (circa 100.000 lavoratori). L'accordo 2023-2025 ha introdotto disposizioni avanzate su smart working e welfare flessibile. Prevede 7 aree professionali e contribuzione al fondo PRIAMO. Anno corrente 2026.",[49],856,"2026-07-28T13:50:45.849Z",4.39,3.55,"2026-08-03T21:30:09.992Z","2026-05-25T17:55:00.403Z","2026-05-25T17:55:00.404Z","2026-08-04T02:20:23.232Z",{"id":1106,"name":1136,"slug":1118,"parentId":67},{"id":1190,"slug":1191,"title":1192,"excerpt":1193,"contentMd":1194,"heroImage":1195,"heroImageAlt":67,"heroImageCredit":67,"audioUrl":67,"audioGeneratedAt":67,"readingTimeMin":1123,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1192,"metaDescription":16,"keyword":1192,"seoApiPageId":1196,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1168,"wordCount":1197,"internalImages":1198,"frontmatter":1199,"viewCount":1205,"internalLinksCount":1120,"expertId":1206,"folderId":67,"folderPosition":67,"gscVerdict":1207,"gscCoverage":1208,"gscLastCrawl":1209,"gscCheckedAt":1181,"gscIndexingState":67,"gscRobotsTxtState":67,"gscPageFetchState":67,"gscGoogleCanonical":67,"gscCrawledAs":67,"cwvLcp":1210,"cwvLcpRating":1130,"cwvFcp":1211,"cwvFcpRating":1130,"cwvCls":1120,"cwvClsRating":1130,"cwvAuditedAt":1212,"publishedAt":1213,"createdAt":1214,"updatedAt":1215,"category":1216},"cmplbilvk009nexwhnnhvc82f","ccnl-per-gli-operai-agricoli-e-florovivaisti","CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti","Il CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti regola i rapporti di lavoro degli operai impiegati nel settore agricolo e florovivaistico italiano. Firmato il 23 maggio 2022 da Flai-CGIL, Fai-CISL e U","Il CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti regola i rapporti di lavoro degli operai impiegati nel settore agricolo e florovivaistico italiano. Firmato il 23 maggio 2022 da Flai-CGIL, Fai-CISL e Uila-UIL per la parte sindacale, e da Confagricoltura, Coldiretti e CIA per la parte datoriale, il contratto copre il periodo **1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2025**.\n\nIl CCNL 2022-2025 è scaduto il 31 dicembre 2025 ed è attualmente **in regime di prorogazione**: le tabelle retributive e l'intero impianto normativo dell'accordo restano il minimo legale in vigore per tutti i lavoratori del settore, in attesa della firma del rinnovo contrattuale 2026-2029, le cui trattative sono state avviate a dicembre 2025 tra Flai-CGIL, Fai-CISL, Uila-UIL e le associazioni datoriali.\n\nQuesto dossier raccoglie le guide pratiche sui principali istituti contrattuali: tabelle retributive e inquadramento, orario di lavoro e stagionalità, ferie e permessi, tutele fondamentali (licenziamento, malattia, infortuni) e TFR con previdenza complementare Previver.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002Faf45ceac9976-14648a.webp","af45ceac9976",150,[],{"plan":1200,"brief":1203,"articleType":1168,"categorySlug":1118,"relatedTools":1204},{"produced":1201,"next_topics":1202,"total_planned":1177},[],[],"CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti 2021-2024 (Flai-CGIL \u002F Fai-CISL \u002F Uila-UIL e Confagricoltura \u002F Coldiretti \u002F CIA): dossier editoriale completo sul contratto collettivo — copre 6 aree chiave per lavoratori, HR e aziende (retribuzione e adeguamento, straordinario e maggiorazioni, ferie e riposi, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza e TFR). Destinatari: dipendenti, responsabili HR e giuslavoristi in Italia. Norme specifiche italiane ai sensi del D.Lgs. 66\u002F2003 (orario lavoro), art. 2120 c.c. (TFR), Statuto dei Lavoratori L. 300\u002F1970 — evitare contenuto generico EU o non settoriale. circa 1.000.000 lavoratori coperti; periodo contrattuale 2021-01-01–2024-12-31. Fonti ufficiali: https:\u002F\u002Fwww.flai.it\u002Fcontratti\u002Fccnl-operai-agricoli\u002F, https:\u002F\u002Fwww.confagricoltura.it\u002Fcontrattazione, https:\u002F\u002Fwww.cnel.it\u002FArchivio-Contratti. Contesto: Il CCNL Agricoltura copre oltre 1 milione di lavoratori stagionali e fissi del comparto agro-florovivaistico. Include indennità intemperie per sospensione lavori, contribuzione ai FONDIR (fondi pensione agricoli) e paga giornaliera differenziata per specializzazione. Anno corrente 2026.",[31],309,"f3664e21-d94a-4fa1-b57e-2ba01ac00a40","PASS","Submitted and indexed","2026-06-23T13:32:27.000Z",2.42,1.21,"2026-08-03T21:30:28.686Z","2026-05-25T14:45:01.655Z","2026-05-25T14:45:01.656Z","2026-08-04T01:25:16.007Z",{"id":1106,"name":1136,"slug":1118,"parentId":67},{"id":1218,"slug":1219,"title":1220,"excerpt":1221,"contentMd":1222,"heroImage":1223,"heroImageAlt":1224,"heroImageCredit":67,"audioUrl":67,"audioGeneratedAt":67,"readingTimeMin":1225,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1220,"metaDescription":16,"keyword":1226,"seoApiPageId":1227,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1168,"wordCount":1228,"internalImages":1229,"frontmatter":1230,"viewCount":1232,"internalLinksCount":1120,"expertId":1206,"folderId":67,"folderPosition":67,"gscVerdict":1124,"gscCoverage":1233,"gscLastCrawl":1234,"gscCheckedAt":1126,"gscIndexingState":67,"gscRobotsTxtState":67,"gscPageFetchState":67,"gscGoogleCanonical":67,"gscCrawledAs":67,"cwvLcp":1182,"cwvLcpRating":1128,"cwvFcp":1235,"cwvFcpRating":1128,"cwvCls":1120,"cwvClsRating":1130,"cwvAuditedAt":1236,"publishedAt":1237,"createdAt":1238,"updatedAt":1239,"category":1240},"cmpkz70bt02eg13mil7893uj1","ccnl-per-i-lavoratori-delle-aziende-del-settore-tessile-abbigliamento","CCNL Tessile-Abbigliamento: dossier completo 2026","Il CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento — sottoscritto da **Filctem-CGIL**, **Femca-CISL** e **Uiltec-UIL** con **SMI (Sistema Moda Italia)** — è il contratto colletti","Il CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento — sottoscritto da **Filctem-CGIL**, **Femca-CISL** e **Uiltec-UIL** con **SMI (Sistema Moda Italia)** — è il contratto collettivo nazionale che disciplina i rapporti di lavoro di oltre **380.000 addetti** in tutto il territorio italiano. Dal filatore al confezionatore, dal modellista al responsabile di produzione: ogni lavoratore che opera nelle aziende del comparto moda e tessile trova in questo contratto la propria tutela salariale, normativa e previdenziale.\n\nIl contratto è stato **rinnovato l'11 novembre 2024** con decorrenza 1° aprile 2024: il nuovo CCNL 2024-2027 sostituisce integralmente il precedente accordo 2022-2025 e introduce incrementi salariali in tre scaglioni. Il secondo aumento — **+57 € lordi mensili sul livello di riferimento** — è in vigore dal 1° gennaio 2026. Questo dossier analizza in profondità tutte le aree critiche del contratto vigente, con dati aggiornati al 2026 e riferimenti puntuali alle norme italiane di riferimento.\n\n\n## SMI e sindacati: chi governa il CCNL Tessile-Abbigliamento\n\nIl **Sistema Moda Italia (SMI)** — l'associazione confindustriale che rappresenta le imprese del tessile, abbigliamento, moda e accessori — è la controparte datoriale nella trattativa. Dall'altro lato siedono i tre sindacati di categoria: **Filctem-CGIL** (Federazione Italiana Lavoratori Chimici Tessili Energia Manifatture), **Femca-CISL** (Federazione Energia Moda Chimica e Affini) e **Uiltec-UIL** (Unione Italiana Lavoratori Tessili Energia Chimici).\n\nIl perimetro applicativo è ampio: vi rientrano imprese di filatura, tessitura, maglieria, nobilitazione dei tessuti, confezione in serie, sartoria artigianale organizzata, produzione di calzature e pelletteria facenti parte del ciclo moda. Ne sono invece escluse le imprese artigiane del tessile, che applicano un distinto CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento, e le aziende del commercio al dettaglio moda, soggette al CCNL Commercio Confcommercio.\n\n**Il contratto copre quattro macro-categorie di lavoratori:**\n- **Operai** (livelli A, B, C, D della classificazione): lavoratori con mansioni manuali e di produzione\n- **Impiegati** (livelli E, F, G): ruoli amministrativi, tecnici e commerciali\n- **Quadri**: funzioni direttive di elevata responsabilità, con specifiche tutele contrattuali\n- **Apprendisti**: disciplina separata con percorsi retributivi graduati\n\nIl rinnovo 2024-2027 ha confermato e rafforzato le clausole sul telelavoro — applicabile a chi opera in modalità agile per almeno 30 giorni l'anno — e il **diritto alla formazione di 150 ore nell'arco del triennio** per i lavoratori a tempo indeterminato.\n\n\n## La struttura retributiva: 7 livelli e minimi tabellari 2026\n\nIl sistema classificatorio del CCNL Tessile-Abbigliamento si articola in **7 livelli retributivi** (dall'operaio base di livello A fino al quadro senior di livello G), ciascuno corrispondente a specifiche competenze, autonomia e responsabilità. Il rinnovo 2024-2027, firmato l'11 novembre 2024, ha previsto aumenti in tre scaglioni: +95 € sul livello di riferimento a dicembre 2024, +57 € a gennaio 2026 e +48 € a gennaio 2027, per un incremento complessivo di **+200 € lordi mensili** sul 4° livello di riferimento al termine del triennio.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">380.000\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Lavoratori coperti\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">SMI \u002F CNEL, 2025\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">7\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Livelli di inquadramento\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Tessile 2024-2027\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">40 ore\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Orario settimanale\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 15 CCNL, D.Lgs. 66\u002F2003\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">2024-2027\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Periodo contrattuale\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL SMI, novembre 2024\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\nI minimi mensili lordi in vigore nel 2026 — dopo la seconda tranche entrata in vigore il 1° gennaio 2026 — vanno da circa **1.540 €** (livello A, operaio base) a oltre **2.710 €** (livello G, quadro senior). La retribuzione si compone di più elementi: la **paga base tabellare**, gli **scatti di anzianità** (ogni 2 anni fino a un massimo di 10 scatti), le **indennità settoriali** e gli **elementi aggiuntivi della retribuzione (EAR)** derivanti dalla contrattazione di secondo livello. Gli scatti di anzianità incidono mediamente per il **4-8%** del minimo tabellare per livello [CCNL Art. 32, 2024].\n\nPer i lavoratori non coperti da contrattazione integrativa aziendale o territoriale, il contratto prevede un **Elemento di Garanzia Retributiva (EGR)** di **500 € lordi annui** — aumentato di +50 € rispetto al contratto precedente — erogato in un'unica soluzione a novembre e assorbibile da eventuali superminimi individuali.\n\n> **Da tenere a mente:** Il salario reale in molte aziende tessili supera i minimi contrattuali grazie agli accordi aziendali di secondo livello. Verificare sempre se l'azienda applica un contratto integrativo aziendale o territoriale.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-tabelle-retributive-e-inquadramento)\n\n\n## Orario di lavoro, ROL e straordinario: il cuore normativo\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento fissa l'orario normale di lavoro in **40 ore settimanali**, distribuite di norma su 5 giorni (lunedì-venerdì). Ma il contratto introduce uno degli strumenti più rilevanti del settore moda: i **Riposi Operai Lavorativi (ROL)**, ore di riposo aggiuntivo maturato in ragione di **88 ore annue**, da fruire entro il 31 marzo dell'anno successivo alla maturazione.\n\nIl meccanismo ROL è distinto dalle ferie ordinarie (26 giorni lavorativi per anno) e dai permessi per ex-festività soppressi (32 ore). Il suo scopo è compensare i picchi produttivi tipici del settore moda — le stagioni alta-bassa — permettendo all'azienda una flessibilità concordata senza ricorrere sistematicamente agli straordinari retribuiti.\n\nLo **straordinario** è ammesso entro il limite di **200 ore annue** per lavoratore, con specifiche maggiorazioni rispetto alla paga base ordinaria:\n- Lavoro straordinario diurno (prime 2 ore): **+25%**\n- Lavoro straordinario diurno (dalla 3ª ora): **+30%**\n- Lavoro notturno ordinario (22:00–6:00): **+30%**\n- Lavoro notturno straordinario: **+50%**\n- Lavoro domenicale o festivo: **+40%** (con riposo compensativo)\n\n[Art. 16-19 CCNL Tessile-Abbigliamento, 2024; D.Lgs. 66\u002F2003 art. 5]\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-orario-di-lavoro-straordinario-rol-maggiorazioni)\n\n\n## Ferie, permessi e ROL: i diritti alla sospensione\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento garantisce ai lavoratori un sistema articolato di diritti alla sospensione del rapporto, distinto in tre componenti principali: **ferie ordinarie**, **permessi retribuiti (ROL)** e **ex-festività soppresse**.\n\nLe **ferie maturano in ragione di 26 giorni lavorativi per anno** (corrispondenti a circa 5 settimane e 1 giorno), calcolate su base proporzionale per i rapporti iniziati o cessati nel corso dell'anno. Il godimento delle ferie è concordato tra datore di lavoro e lavoratore tenuto conto delle esigenze produttive, garantendo comunque almeno **2 settimane consecutive** nel periodo estivo [Art. 2109 c.c.; CCNL Art. 24]. La mancata fruizione entro 18 mesi dalla maturazione comporta il pagamento dell'indennità sostitutiva, salvo impossibilità oggettiva documentata.\n\nLe **32 ore di ex-festività soppresse** (Festa del Santo Patrono e 4 festività abolite dalla L. 54\u002F1977) si aggiungono ai permessi ROL. In molte aziende confluiscono in un \"conto ore\" unico gestito dalla RSU, rendendo la gestione più flessibile per entrambe le parti.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-ferie-permessi-rol-diritti-lavoratori)\n\n\n## Licenziamento, preavvisi e tutele: cosa prevede il CCNL Tessile\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento integra le tutele previste dallo **Statuto dei Lavoratori (L. 300\u002F1970)** e dal **D.Lgs. 23\u002F2015** (tutele crescenti) con norme specifiche sui periodi di preavviso, sulle causali ammesse e sulle procedure da seguire in caso di recesso datoriale o rassegnazione da parte del lavoratore.\n\nI periodi di preavviso variano in base al livello di inquadramento e all'anzianità di servizio. Per un operaio di livello C con meno di 5 anni di anzianità, il preavviso è di **15 giorni di calendario**; per un impiegato di livello F con oltre 10 anni di anzianità, il preavviso sale a **45 giorni**. La mancata osservanza del preavviso comporta il pagamento di un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale per il periodo non rispettato.\n\nIl contratto prevede specifiche tutele in caso di **trasferimento d'azienda** ai sensi dell'art. 47 della L. 428\u002F1990: i lavoratori mantengono tutti i diritti acquisiti nel rapporto ceduto e il nuovo datore non può procedere a licenziamenti collettivi per i 12 mesi successivi al trasferimento, salvo accordo sindacale. Un aspetto particolarmente rilevante nel settore moda, caratterizzato da frequenti operazioni di M&A e riorganizzazioni produttive.\n\n> **Punto chiave:** Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un'azienda tessile con più di 15 dipendenti deve essere preceduto dalla comunicazione preventiva all'Ispettorato del Lavoro, ai sensi della L. 604\u002F1966 come modificata dalla L. 92\u002F2012 (Riforma Fornero).\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-licenziamento-preavvisi-tutele-normative)\n\n\n## Differenze con il CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento\n\nUna delle domande più frequenti riguarda il **confine tra il CCNL Tessile industria (SMI) e il CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento**, che disciplina le piccole imprese artigiane del settore. La distinzione non è banale: applicare il contratto sbagliato può comportare irregolarità salariali, differenze nei trattamenti normativi e contestazioni sindacali.\n\nIl discrimine principale è la **natura giuridica dell'impresa**: le aziende iscritte all'Albo delle Imprese Artigiane e con i requisiti dimensionali previsti dalla L. 443\u002F1985 applicano il CCNL Artigianato. Le imprese industriali e semifindustriali — anche di piccole dimensioni — applicano il CCNL SMI. La semplice dimensione aziendale non è di per sé determinante: anche una sartoria con 3 dipendenti può essere soggetta al CCNL industria se non ha natura artigiana.\n\nLe principali differenze economiche riguardano i minimi tabellari (lievemente inferiori nel CCNL Artigianato), le maggiorazioni per straordinario e il fondo pensionistico complementare (**PREVIMODA** per l'industria, **ARCO** per l'artigianato).\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-differenze-tutele-artigianato-tessile-codice-lavoro)\n\n\n## TFR e PREVIMODA: la previdenza complementare nel settore moda\n\nIl **Trattamento di Fine Rapporto (TFR)** nel settore tessile è regolato dall'art. 2120 c.c. e si calcola dividendo la retribuzione annua lorda per il coefficiente 13,5. Dal 2007, i lavoratori che non esprimono una scelta esplicita vedono il TFR maturato destinato automaticamente alla previdenza complementare tramite il fondo **PREVIMODA** — il fondo pensionistico negoziale di riferimento per i lavoratori del settore moda.\n\nPREVIMODA è un fondo a contribuzione definita: il contributo a carico dell'azienda è fissato dal CCNL in misura pari all'**1% della retribuzione imponibile** (quota datoriale), con una quota del lavoratore di pari importo. Il fondo offre diverse linee di investimento — dalla linea garantita alla linea azionaria — e consente anticipazioni per motivi di salute, acquisto prima casa o ulteriori specifiche necessità. Il rinnovo 2024-2027 ha mantenuto invariate le aliquote contributive a PREVIMODA, confermando la scelta di non aumentare il costo del lavoro oltre gli incrementi tabellari già previsti.\n\n> **Dato rilevante:** Il lavoratore che aderisce a PREVIMODA entro 6 mesi dall'assunzione ottiene anche la quota datoriale, che altrimenti rimane all'azienda. L'adesione tempestiva può valere diverse migliaia di euro nel corso della carriera.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-tfr-previmoda-previdenza-complementare-fondo-pensione)\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F53cc6c9e5b71-140f29.webp","Tagliatore tessile italiana esamina campioni di tessuto in un laboratorio industriale a Prato",8,"CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento","53cc6c9e5b71",1624,[],{"relatedTools":1231},[61],1514,"Crawled - currently not indexed","2026-07-23T05:37:34.000Z",3.37,"2026-08-01T08:30:39.138Z","2026-05-25T09:00:05.607Z","2026-05-25T09:00:05.609Z","2026-08-04T01:42:29.751Z",{"id":1106,"name":1136,"slug":1118,"parentId":67},22,{}]